English
Favoriter
  1. Att ta ansvar

Att ta ansvar

Svanens inköpsnätverk träffades för att lära mer om hur vi kan jobba med mångfald och skapa trygga arbetsplatser.

Hållbarhetsarbete bör inkludera mångfaldsfrågor, socialt ansvar och företagsetik.

Svanen är experter på miljöfrågor, men vi förespråkar ofta hållbarhet på ett bredare plan. En viktig del av ett brett hållbarhetsarbete är att jobba med mångfaldsfrågor, socialt ansvar och företagsetik. Därför bjöd vi in ett antal föreläsare för att lära oss vad det innebär att jobba med mångfald samt vikten av att skapa möjlighet för medarbetarna att påtala missförhållanden, så kallade whistle blowers.

Konsulten Kajsa Rives på Goodpoint, Elin Vestberg på IM (individuell Människohjälp) i Stockholm och Karin Henriksson på WhistleB inspirerade och kom med konkreta tips på hur man ska uppnå bästa möjliga resultat. Allt finns sammanfattat nedan.

Mångfald bland medarbetarna ska ses som en strategisk resurs och är inte bara en fråga om rättvisa. Det är givet att företag som riktar sig till hela arbetsmarknaden får tillgång till den bästa kompetensen, blir bättre på kundanpassning och kan bygga ett starkare varumärke. Mångfald i en verksamhet ger fler perspektiv och mer kreativa lösningar samt bidrar till bättre integration och tolerans i samhället.

Alla verksamheter bör jobba med mångfald inom hela organisationen. Goodpoint förklarar att det är viktigt att:

  • Mångfald är mer än en HR-fråga och det är viktigt att det inte stannar vid rekryteringsprocessen.
  • Det är integrerat i organisationens beslutsfattande på alla nivåer.
  • Strategiska möjligheter och risker kopplade till mångfald finns med i företagets omvärldsbevakning.
  • Tydliga signaler ges från ledningen att mångfald är viktigt.
  • Mäta och följa upp, men haka inte upp er på det kvantitativa utan mät även kvalitativa indikatorer. Exempel på kvalitativa mål: hur tillsätts grupper för produktutveckling, vilka kanaler rekryterar man i.

Vanliga fallgropar som Goodpoint uppmärksammar oss på:

  • Ingen i ledningsgruppen har ansvar för mångfaldsfrågor.
  • Mångfaldsstrategen/-gruppen är mest för syns skull och saknar tydligt mandat att verka.
  • Mångfaldsgruppens sammansättning (består av kvinnor och underrepresenterade grupper). Risk att mångfaldsarbetet då uppfattas som att det enbart gäller dessa grupper.
  • Mångfaldsarbetet "bara" är en HR-fråga och inte integrerad i övrig verksamhet.
  • Mångfaldssatsningen drivs som ett projekt och blir aldrig en del av ordinarie verksamhet.
  • Kompetens i mångfaldsfrågor saknas hos chefer med personalansvar.
  • Det finns orealistiska förväntningar på mångfaldssatsningen gällande de mål och resultat som kan nås och hur snabbt, vilket skapar besvikelse och misstro i organisationen mot satsningen och arbetsgruppen.

Elin Vestberg jobbar med integration på IM i Stockholm och den vanligaste frågan de får från nya svenskar är ”hur får man svenska kompisar?”. IM arbetar med att skapa avslappnade mötesplatser där etablerade svenskar och nya svenskar har möjlighet att träffas. Ett bra exempel som de lyfter är att flera företag har avsatt flera arbetstimmar för sina medarbetare att volontärarbeta. IM märker att det är ett bra sätt att få folk att börja med till exempel läxhjälp eller språkfika, för att sedan fortsätta med ett utökat engagemang på fritiden. Eller att företag kan bidra med både lokaler och fika för att göra det möjligt för fler att träffas på språkfika.

Deras tips till företag är:

  • Samarbeta med en förening som når nyanlända, och anordna en utflyktsdag, ett studiebesök i er verksamhet eller någon annan rolig aktivitet tillsammans.
  • Erbjud anställda att vara volontärer på arbetstid några timmar varje månad, som till exempel läxhjälpare eller på språkfika.
  • Erbjud praktikplatser för asylsökande och se över er rekryteringsprocess för att säkerställa icke-diskriminering i alla led.

Karin Henriksson på WhistleB pratade om vikten av att ta ansvar och skapa möjligheter så att ens medarbetare vågar säga ifrån om något inte stämmer. De får ofta frågan vad man som företag ska göra efter att man har sina riktlinjer på plats. Att ha ett system för att underlätta visselblåsning (att avslöja oegentligheter som förekommer inom egna organisationen) är ett sätt att ta reda på om de satta riktlinjerna inte efterföljs. Det kan röra sig om korruption, ekonomiska oegentligheter, miljöfarligt beteende och allvarlig diskriminering. Hon lyfter att “ det mest kraftfulla vapnet mot korruption är inte en algoritm eller en checklista utan en visselblåsare” (The Economist, mars 2014).

Att bygga upp ett system för visselblåsning gör att man: 

  • I ett tidigt stadium kan upptäcka brister för att kunna förebygga eller åtgärda problem innan de eskalerar.
  • Visar att man menar allvar med sina etiska riktlinjer.

Ett starkt förtroende för ett visseblåsarsystem måste finnas för att man ska få in information om avvikelser från verksamhetens etiska riktlinjer. WhistleB berättar att anonymitet i visselblåsarsystem är helt avgörande för att en person ska känna sig säker och vågar anmäla brister.